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高管人才大盘高开高走
2004-10-27 16:20   

  如果一个高级财务人才辞职,一个月内肯定会接到几十家猎头公司的电话。原因是高级人才哪里都缺,但普通人才已经过剩,因为国内人口基数太大了。

  “现在高级人才真难找!”在一次招聘会上,一家企业的老总就向笔者抱怨过。登了一星期的招聘广告,所招聘的秘书职位收到了30多份简历,而副总的应聘者只有两个人,他还不大满意。

  高级管理人才难觅芳踪

  现在,京城的“洋”猎头越来越多。其中,最具吸引力的地方,是他们具有的国际背景。这一背景似乎证明他们能够猎取到“土”猎头们比较难猎获的高级管理人才。但是,事实似乎并非如此。

  北京海德思哲国际咨询有限公司总经理郭浩感觉是,目前在中国人才市场上,具有国际经验的顶级职业经理非常匮乏,近乎空白。这主要是因为目前国内的顶级管理人才工作背景单一,缺少工作经验所致,特别是缺少在多文化企业、多经济文化下工作的背景,即缺少在跨行业的不同企业文化中、不同的经济文化国家中和不同的地域文化中工作的经验。

  北京普睿国际人力资源顾问有限公司董事长陈庆华认为,除了高级管理人才市场资源匮乏缺少综合性管理人才外,在中层管理人才市场中则表现出缺少既懂专业又懂管理的人才。而在物流、高级营销、高级软件开发人员、房地产楼盘设计等职位明显感觉到合适的人才难找,而IT行业则有人员过剩的倾向,其人才外流的现象较为突出,许多原来转到IT行业的人才又转回到了原来的行业。

  高级管理人才行情看涨

  物以稀为贵。高级管理人才缺乏所带来的首先是薪资的提高。据了解,像总经理这样的高层主管,五年前月薪1万元左右。这个数字当时已经是十分诱人了。然而,现在年薪20至30万元都很难找一个好一点的总经理。

  北京外企服务集团人力资源分公司总经理王晓平认为,现在人才理念不再是本地化,而是全球化。无论是什么样的人才,不管是哪里人,只要是人才,都一样使用。高级人才将来会更多地通过猎头公司获取,而不是去人才招聘会招揽。随着人才市场的全球化发展,人才之间的地域差异将逐渐消失。人才的价格也将纳入同一个标准体系中。

  造成这种高级人才供不应求的根源,还在于国内企业无论在数量还是质量上的不断发展壮大。国家工商局公布的一份资料表明,全国私营企业的队伍以平均每天诞生809家的速度不断壮大。私企的发展,亟须高级管理人才。在这些管理人才中,尤以副总经理和财务总监以及部门主管难觅。而在几年前,高级管理人才一词只有在外企才能见到。当时,外企是高级管理人才的最大“雇主”。

  据介绍,单从国内情况来看,外企获得高级管理人才的主要方式在经过了四个发展阶段以后,已经进入大规模“本地化”的时期:上世纪80年代,跨国公司进入中国之初,其主要管理职位如总经理及第一线部门经理、分公司总经理一般由外籍人员占有;上世纪90年代初,外籍人员在华人数继续增加并开始在跨国公司之间流动;到90年代中后期,本地员工的管理经验增加,开始进入跨国公司主要管理职位,掀起了人才“本地化”热潮;从本世纪开始,跨国公司主要管理职位直至最高职位都将实现“本地化”。

  与此相映成趣的一个现象是,自1999年开始,中国企业引进国际化管理人才以及人才从跨国公司向中国企业流动日益盛行,被称为是中国管理人才的“回归”。近几年,一些实力不断壮大的国有企业、民营企业和私营企业对于高级人才的吸引力与日俱增。国内企业要真正与国外企业抗衡,还有一段距离,而这种距离的根本仍然在于人才的差距。企业要学会国际规则,了解国际市场的运作方式,首先需要人才的国际化。

  两厢结合,外企的“本地化”与内企的“国际化”,都将眼光同时锁定在“稀少而贵重”的高级管理

  人才身上。跨国公司一如既往地奉行“挖人”政策,而国内企业的出手则颇为不凡,他们将眼光放远,纷纷面向海外贴出求贤榜。由于“外抢内夺”,管理人才需求“行情”不断看涨。

  高级管理人才难以速成

  管理人才有其自身的培育成长规律,绝不是上管理培训班或读几年MBA便可以一蹴而就的,而是需要慢功小火“熬”出来。因此,目前在国内人才市场上,尤其是高级管理人才属于百分百的“稀缺资源”。

  高级管理人才流动率不高,职位变更周期长,一些管理人才没有进入市场。这是人们通常所说的“管理人才有场无市”的主要原因。同时,市场存量的不足,不仅引发管理人才招聘热,而且也为猎头公司拓展了业务。有人说,猎头公司从来不帮那些找不到工作的人找工作,而是帮那些从来不愁找工作的人找工作,和银行选择贷款对象的标准一样。因此,以成功的高级管理人才为对象的猎头业务备受瞩目。

  据分析,导致管理人才供求失衡的主要原因是管理人才的需求结构发生变化。首先,有着良好素养、娴熟专业知识、宽阔的视野以及具有市场开拓能力的优秀管理人才将成为用人单位寻觅的重点;其次,能适应国际市场竞争和新兴产业发展要求的职业经理、部门经理和项目经理人才资源不足。但是,国内现行的用人机制却很难能够培养出真正的高级管理人才。北大国际MBA中心最近一份中国企业管理人才调查报告显示:目前,众多中国企业现正面临高层管理人才的短缺和现存管理人才流失的双重危机。54%的被调查者表示在今后两年内很可能或可能离开公司。其中,中国企业未能为经理人员提供长期职业发展规划是企业人才管理现存的主要问题,80%的被调查者将其列为自己离职的首要原因。同时,多数企业未能建立有效的绩效评估系统和健全的人才激励机制。该报告还显示,企业领导人的领袖素质76%来自实践工作、42%来自资深领导的个别培养和辅导、33%来自个人遗传因素;而在大学或研究院里以及会议或学术讲座中分别只占24%和11%。
 

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