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国有资产流失的另一种表现:高管人才流失
2004-10-27 16:24   

  2003年8月,零点调查、清华大学公共管理学院和中国惠普有限公司共同完成了“企业危机管理现状”课题研究。调查显示,人力资源危机,特别是中高层管理人才流失所导致的危机正成为困扰国企的主要危机,但国企管理人员的危机识别能力和危机防范意识普遍较弱,对中高层管理人才的流失没有给予足够重视,更缺乏有效的应对措施。

国企人力资源危机严重
  国企最经常面临而且对企业造成严重影响的首要危机,是人力资源危机。调查指出,59.8%的国企存在人力资源危机,35.1%的国企认为人力资源危机对其企业产生了严重影响。在外商独资企业和私营企业中,面临人力资源危机的比例降至41.1%和52.4%,人力资源危机造成严重影响在外企和私企分别降至27.4%和34.3%。
国企人力资源危机的重要表现形式
  员工流失和管理人员流失是企业人力资源危机的两种主要表现形式。30.5%的国企经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的危机,而经历过或者正在经历着中高层管理人才意外离职所导致的危机的国企比例高达42%,有同样遭遇的外企和私营企业的比例分别只有25.3%和32.9%。中高层管理人才的流失是国企人力资源危机的重要表现形式。
  中高层管理人才的高流失率在一定程度上反映了企业机制不完善,企业本身不成熟,企业战略、组织能力、企业文化等的不匹配。对国企的中高层管理人才来说,企业很难真正实现按经营业绩来对他们给付报酬。

国企管理人员危机识别能力较弱
  在本次调查中,研究人员列出了19种危机情况,如果不能及时针对这些情况采取措施处理,就有可能对企业造成危害。
  国企管理人员的危机识别能力最低,只有24.1%的国企管理人员具备中等或者较高的危机识别能力,低于合资(34.8%)、外资(25.2%)和私营企业(29.4%)。

国企对中高层管理人才意外离职措施不到位
  数据表明,外企对于管理人才的意外离职所采取的措施系统性更强,而国企的应对措施更多的是一种临时性的应急行为。在外企中,有27.4%的企业在平时就注重接班人的培养,一旦有主要管理人员意外离职,可由接班人直接接任,不会对企业的生产运营造成重大影响。而在国企中,有18.4%企业对管理人员意外离职持不在意态度,并且由上级领导指派接班人。临时应急性地由上级领导指派管理人员的行为对企业产生的负面影响是不言而喻的:无论是新任管理者对于企业的适应还是企业员工对于新任管理者的适应都需要时间,并且企业战略的连续性得不到保障。

国企中的“一高两低”现象值得深思
  “一高两低”指:高人力资源危机,低危机识别能力和低效的危机应对措施。当今社会,人员流动是正常且必需的,关键在于流动的频率以及流入的是否是企业想要的人、流出的是否是企业想留的人。中国最缺的不是资金,不是技术,更不是市场,而是人才,特别是优秀的高级管理人才和带领中国企业前进的领军人才。
  国企中的中高层管理人才经验丰富,了解行情,懂得管理,有广泛的资源网络,他们应该是国企的无形资产,他们对于企业的价值是不可估量的。但是,国企没有站在战略的高度上把人作为企业资产和企业竞争力的重要组成部分,没有形成完善有效的人才激励和人才约束机制,直接导致了国企经常出现高层人事危机。
  在目前的国际化并购浪潮中,评估企业价值的标准不仅是财务资产、品牌资产,还包括人力资产,优秀人才是国有资产评估中的一大笔财产。如何把无形的人力资源当做有形的财务资产来经营,如何激励与保持国企中的高级人才,已经成为国有资产保值与增值的一个重要课题。 

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