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案例分析:当核心高管突然提出离职时
2004-10-27 16:29 来源:《创业家》  

  正是聘用了李剑锋,使MBT公司的经营状况从业界默默无闻的小公司变成个中翘楚。然而,他的突然离职,对MBT目前在行内的竞争以及公司内部经营管理的延续性,都可能是灾难性的。 

  COO提出辞职 

  正在外地出差的MBT通信公司CEO吴则平,按惯例查收公司总部发过来的电子邮件时,他简直不敢相信自己的眼睛:营运总监李剑锋发过来的一封电子邮件的标题赫然写着“申请辞职”!过了好一会儿,吴则平才缓过神来,打开邮件认真看了一遍。辞职信中向CEO表示了深切的歉意,坦言说在MBT几年工作,倍感身心疲惫,现在只想离职休息一段时间,请CEO予以谅解。作为MBT公司的元老,他本人愿意在离职后继续关心公司的发展,如果公司需要,随时可以和他本人联系就有关业务问题进行商讨。辞职信写得很委婉、得体、让人读后有一种不忍拒绝的感觉。 

  MBT公司是国内新崛起的一家通信公司,近年在国内建立了20多家分公司和营业网点,业务发展迅速。这些与李剑锋高超的营运能力、娴熟的深层公关及谈判技巧分不开,正是他拿出的一份商业计划打动了多家世界著名通信企业的心, MBT与它们建立了合作关系,成为国内仅有的几个代理商之一。他负责建立的分公司及营业网点,运作顺利,很快在当地占了不小的市场份额。正是聘用了李剑锋,使MBT公司的经营状况从业界默默无闻的小公司变成个中翘楚。然而,他的突然离职,对MBT目前在行内的竞争以及公司内部经营管理的延续性,都可能是灾难性的。 

  吴则平很清楚他的营运总监对公司的重要性,但他实在不明白李剑锋因何如此突然地提出离职:他尚不足40岁,加入MBT之前工作得并不很顺意,眼下在MBT正是事业有成之际,离职休息一段时间之说不可能成立。想到这里,他马上拔通了公司人力资源总监的电话,要他即刻查清李剑锋离职的动机及可能的去向,同时通知秘书,取消所有行程安排,立即订机票返回公司总部。 

  该下结论吗? 

  吴则平匆匆赶回公司时,李剑锋没来公司上班,秘书解释说,COO这两天家里有些私事需要处理。吴则平深感事态发展比他想象的要快得多。他刚踏入自己的办公室,人力资源总监池向阳焦头烂额地走了进来,“我带给你的消息可能会让你很不开心,事情比我们预料的要糟得多。”池向阳看上去很憔悴,看来COO的辞职对他的压力很大。 

  “还有什么比剑锋离职更糟的事呢?”吴则平有点紧张,他真不希望自己担心的事情成为现实。 

  “剑锋这段时间在和PPT公司接触。” 

  “天啊!”吴则平叫苦不迭。PPT是MBT在国内最大的竞争对手,这两年MBT就是借PPT内部管理调整之际抢走了其不少的市场份额,三个月前,吴则平得知PPT的COO辞职时,还在为竞争对手的折翼而高兴。 

  “更可怕的是,他负责的市场部、业务部、客户部服务三个部门的一些骨干员工这几天议论纷纷,都想随他而去。” 

  吴则平倒抽了一口凉气,如果这样,意味着公司业务部门将大换血,后果只能用不堪设想来形容。 

  “还有,”池向阳接着说,“这次对公司内部人心影响很大,分公司经理都纷纷打电话回来询问详情……” 

  吴则平无力地摆摆手,示意他不要再往下说,“我们现在最重要的,是不是要搞清楚他为什么要离开我们?” 

  池向阳哑然,实话说,这也是困扰他的一个问题。按理说,李剑锋作为公司的第二把手,薪酬在三年中涨了3倍多,收入在公司居第二位,和公司里的各位高管相处不错,又深受企业员工的尊重,是什么使他放下一切背弃而去呢。 

  “而且,我不明白,他在这里有什么不开心,为什么不和我们明说,搞这样的突然袭击。”吴则平说,“如果他和我们说了他不满意的地方,也许我们可以一起协商,找到解决办法。他这样做使我很伤心。”的确,吴则平对李剑锋的工作一直都非常支持,和他配合得也相当默契。 

  “最让我担心的是,他参加了我们所有的会议和对外业务谈判,了解我们的战略发展规划,可是我们却不知道他和PPT已经接触了多长时间。”吴则平不太敢往下想。 

  拿出一个解决方案真的很困难? 

  “也许他并不是不开心,” 池向阳说,“也许只是PPT公司给他提供了一个无法拒绝的机会。但现在我们考虑的不是这个问题,而是要弄清楚他会不会带走一批骨干,那些骨干会不会跟着他到PPT去?我觉得他为什么离开已经不是我们应当追究的事,我们必须确定采取哪些措施来控制他离职造成的危害。” 

  “好吧。”吴则平觉得他的HR总监说得并没错,“我想,我们要做的第一件事是让胡兵接替他的工作。他的能力与威信虽不及剑锋,但他是负责运营事务的第二号人物,也只有他比较熟悉运营管理,可以继续执行。” 

  “胡兵这几天也休假了,说是家里出事了。”池向阳提醒道。 

  “什么?他也休假了?”吴则平觉得这事越发棘手了。 

  “假如剑锋也把胡兵带走,那该怎么办?”池向阳沉重地说,“我们需要弄明白,到底有多少人会追随剑锋离开公司到PPT去?” 

  “目前这些只是传信吧?”吴则平不悦地说,因为他不愿去想象将会发生的事情,“不过,这个时候我们应该做的,就是在这些传言广为传播之前,尽快采取一些行动,向员工解释和说明这件事。我想,公司里的员工会分为二个部分:一是追随他而去,二是对他的所为感到气愤。所以,我们要利用这段时间来争取大部分的员工。” 

  “可是,向员工解释这件事合适吗?” 

  “没有什么不合适的,公司对剑锋已经非常不错了,他这样做于理是违反了与公司签订的竞业避止条款,于情是伤了多数员工的心。我们还不把信息公开的话,员工的士气会更受影响。他们已被传言弄得不知云里雾里了。” 

  池向阳直皱眉头,显然还是不太接受CEO的说法,但看到CEO如此肯定的态度,他知道多说是没用的。 

  “此外,准备去挖DQM公司的COO 刘向东吧,不管多高的价钱,我想我们还是出得起他想要的价码的。毕竟我们的实力比DQM要强得多。”吴则平补充道,“这样,我们可以有备无患,如果胡兵也被带走的话。” 

  DQM公司是MBT公司的另一个竞争对手,这两年在MBT强大的市场压力下,举步艰难,挖来COO问题应该不大。不过,池向阳总觉得哪里有点不妥。MBT公司的高管层也好,中层也罢,一直都是内部提升的,很少有空降兵。不过眼下这种情况,他觉得这已经是没有办法的办法了。 

案例剖析1: 

  其其实李剑锋的离职不全是坏事 

  其实李剑锋的离职不全是坏事,至少会对一个人有利,就是接替李剑锋的人。而吴则平令人诧异地完全不打算利用这一点来稳定军心。 

  文/李明臻 

  MBT已经采取的三项应对措施 

  案例中,COO李剑锋的离职给MBT通讯公司带来了一连串的冲击,CEO吴则平和人力资源总监池向阳打算采取3项关键性的应对: 

  1. 不追究李剑锋为什么离职,重心放在寻找措施来减少他离职造成的危害; 

  2. 向员工解释说明李剑锋的离职,从情、理两方面谴责李剑锋,期望鼓舞士气、减少流言,从而避免其他中层主管尾随离职; 

  3. 准备挖DQM公司的COO刘向东。 

  这些措施只能用“被动挨打、感情用事”来形容。谴责李剑锋只会让李剑锋免掉感情上的负疚,使得李剑锋与MBT公开对立,另一方面,MBT又打算挖DQM公司的COO刘向东,这就会让MBT的员工觉得对李剑锋的谴责十分虚伪,从而会有更多的人同情李剑锋。 

  其实李剑锋的离职不全是坏事,至少会对一个人有利,就是接替李剑锋的人。而吴则平令人诧异地完全不打算利用这一点来稳定军心。 

  针对这个案例,我们提出7条措施 

  1.立刻批准李剑锋离职 

  李剑锋长于谈判和深层公关,这样的人一般个性沉稳,心思缜密,拿定注意不会轻易更改,挽留他的可能性不大。既然如此,不如立刻批准他的辞职申请,这有三个好处:一是让局势明朗;二是表明公司的信心;三是让公司所有人知道,不可以用辞职手段和公司谈条件。 

  2.公开宣布公司原则上将从内部选拔高管 

  公布此项政策,可以稳定局势,分化李剑锋的同盟者。此时绝不可以引进“空降兵”。那样只会让已经充满不确定的局面变得更加混乱,使得更多的中层经理随李剑锋离去,而且此时选人的目标是找一个能保持MBT暂时稳定的人,而不是找一个优秀的COO。 

  3.公布市场研究报告及下一年度经营计划 

  市场研究报告要表明MBT与PPT比较所具有的优势,下一年度经营计划要提出一个激动人心的目标。让大家知道,没有李剑锋,公司仍有信心保持竞争力。这不但可以稳定军心,也可以转移大家的注意力。 

  4.吴则平应立刻与李剑锋面谈 

  案例中显示,吴则平与李剑锋有较好的私人关系,李剑锋应该不会拒绝面谈。面谈的目的有两个,首先弄清楚原因,然后要求李剑锋帮助公司处理他的辞职后遗症,例如,吴则平和李剑锋一同写一封致全体员工的信。在处理后遗症上,李剑锋可以成为同盟者。 

  5.吴则平应该立刻家访胡兵 

  胡兵不是家里出事了吗?吴则平当然应该去关心一下。除了不可以许诺胡兵接替COO,什么都可以谈,尤其要谈MBT的前景、胡兵的贡献。 

  6.池向阳应该立刻与每位中层主管、骨干员工面谈 

  内容涉及MBT的前景、公司的政策、员工的职业发展、对公司的意见和建议,此时不能依赖公告、电子邮件等方式,必须面谈,才能澄清局势、去除恐慌、稳定军心。 

  7.找律师咨询竞业避止,准备打官司 

  这事必须秘密进行,只是在做最坏的打算,不一定打,但要保证如果李剑锋完全不合作的话,能立刻采取有力行动,拖延李剑锋到PPT。同时也对其他人形成威吓,不敢轻举妄动。 

  危机过后,自我反省 

  最后,这个危机渡过之后,吴则平应考虑解雇人力资源总监池向阳,并且要检讨自身对待高管的方式。 

  对核心员工的离职情况统计分析表明,员工从萌生去意到采取行动,周期一般为三个月。在这三个月的时间里,只要公司能有一次机会与这个萌生去意的员工做深入的绩效访谈,即便不能改变最后的辞职,也能让辞职发生时,公司能找到些许蛛丝马迹,不会觉得完全出乎意料,措手不及。 

  案例显示,吴则平和池向阳对李剑锋忠诚度的估计出现了巨大偏差,这让人怀疑,吴则平也许太过于专注MBT的运作,而没有定期进行绩效访谈。像MBT这样的公司,吴则平每个季度至少应该花2个小时与核心员工做专门、单独的绩效访谈。危机发生后,池向阳没有提供任何有价值的建议,也没采取任何有效的措施,十分软弱被动,这显示池向阳的能力有所欠缺,已不宜再担任人力资源总监一职 。 

  一般而言,对于组织的负面消息,尽可能弱化而非强化,让补救措施起正面效果,是组织可以采用的得体做法。 

案例剖析2: 

  对于组织的负面消息,尽可能弱化而非强化 

  文/罗俊咏 

  困境与问题分析 

  在解决MBT公司出现的危机之前,分析其面临的困境,有以下一些问题疑惑未解: 

  内部问题: 

  1.COO辞职原因何在? 

  现状:不详,他本人表示想离职休息一段时间,而其他管理人员推测可能是有更好的发展机会。 

  2.对团队军心的影响如何? 

  现状:已经受到影响,员工议论纷纷,事态尚在发展中。 

  3.多少骨干会追随COO而去? 

  现状:不详,有迹象表明运营部二号人物可能有异动,尚未证实。 

  外部问题: 

  4.对竞争对手影响如何? 

  现状:如果证实李剑锋真的加盟竞争对手,国内最大的竞争对手PPT可能会得到MBT公司发展的核心机密和由李剑锋加盟所带来的业绩提升,此点尚未最后定论。无论哪一个竞争对手得到由MBT流失的核心骨干,都可能带来MBT公司的损失。 

  5.对客户影响如何? 

  现状:鉴于李剑锋高超的营运能力和亲自建立的营业网络,推测他的离去可能会影响客户的信心,如果证实李剑锋真的加盟竞争对手,甚至不排除个别客户因而转随李剑锋而去的可能。 

  值得说明是,对于以上问题,由于事态尚在发展中,并未最后定论,危机中蕴涵着机会,若MBT公司能妥善处理,事态还可以向好的方向转化。 

  MBT公司的危机对策评价 

  在这种背景下,我们看看MBT公司的应对方式: 

  1.向员工解释离职事件,说明李剑锋违反竞业避止。 

  2.向另一家竞争对手DQM挖COO,以顶替李剑锋的离去。 

  先不谈李剑锋的离职是因为加盟竞争对手的观点尚未证实,而以这种观点向员工解释,是将未经证实的消息坐实,杜绝了李剑锋回转的可能性,这是违背MBT公司的初衷。保留骨干,让业务良性发展才是MBT公司的本意。一般而言,对于组织的负面消息,尽可能弱化而非强化,让补救措施起正面效果,是组织可以采用的得体做法。 

  而第二个做法更是逻辑荒谬,一方面向员工表示李剑锋的错误——违反竞业避止,另一方面以公司行为在同行挖人,违反竞业避止,公司的言行不一,将会带来极大后患,员工认为公司缺乏诚信,以后的政策实施将遭遇信任缺乏;空降兵的实施打破了原来MBT公司一向的内部晋升格局,将给忠诚敬业,渴望晋升的员工造成打击(这一类员工通常多是公司骨干),带来军心不稳。 

  另外,此风一开,业界可能有连锁反应,况且情急之下,仅仅因为高价吸引而来的管理人员,一样可以因为其他公司的高价离去,根本不堪重任,即便侥幸得到优秀管理人员,对于公司而言,这种担忧一直存在,影响对空降兵的使用,长久下去,必然宾主不欢。根据这种情况,MBT最应该也最为急需做的是,让CEO及HR总监亲自面谈李剑锋,了解离职真实原因,并要求他离职前办妥接任安排。 

  结果A,离职休息,则安排休假及休假期间接任授权。定期保持联系,关注其动向。同时,休假控制在一个时期内; 

  结果B,因其他发展机会而离去,去向非同业。再做挽留,可适当考虑解决其具体困难,比如安排短期休假等。 

  若仍然挽留不住,同样要求离职前协同HR总监从内部选拔、面谈接任安排之后方可办理离职手续。在离职时,可由公司安排欢送会,稳定军心。 

  结果C,证实转向竞争对手。这是最棘手的一种局面。需要几个措施同步进行: 

  1. 再次提醒李剑锋根据已经签署的竞业避止协议,他无权进入竞争对手公司,如果李执意孤行,MBT将起诉李以及接纳他的公司,表示坚决维护权益,同时将这一信息传递给将接纳他的竞争对手,对方极有可能知难而退。 

  2. 要求他离职前办妥接任安排及严格的离职手续:接任人推荐、离职审计(如果有必要)等。 

  3. 内部尽快选拔接任人选接任,宣布任命。 

  当这一切措施尽快实施时,员工议论虽然难以一时平息,但局面明朗,人人各司其责,业务仍然会良性延续,随着新局势的确认和时间作用,人心不难安定。 

  对李的起诉,一些尚在摇摆中的李的追随者将会息心安定,因为他们知道,一方面MBT将严厉追究,甚至将他们列为行业黑名单传播,另一方面,竞争对手对李更感兴趣,即便愿意付出代价,也不可能付出在一些普通人员上,两下相比较留在MBT更为明智。 

  在这场人员危机中,应该说高层管理不安和感受到的压力比其他人更大,尽管如此,高层管理人员一定不能轻易地流露出任何惶恐情绪。管理者在危机中要明确自己是“顶梁柱”。自己若是倒了,就别指望整座大厦还能撑多久。 

  案例剖析3: 

  高层管理人员一定不能轻易地流露出任何怕恐情绪 

  文/齐平 

  企业人员正常流动有利于公司的新陈代谢,但核心人员的流失会对公司的管理造成一定的影响和损失,MBT公司的COO突然提出辞职,就是公司缺乏人力资源危机管理的意识,没有作好相应的对策。 

当COO突然提出辞职,我认为公司高层管理人员按照下面的方法就能处理好这场危机: 

  1.高层管理人员要保持镇定, 

  在这场人员危机中,应该说高层管理不安和感受到的压力比其他人更大,尽管如此,高层管理人员一定不能轻易地流露出任何惶恐情绪。管理者在危机中要明确自己是“顶梁柱”。自己若是倒了,就别指望整座大厦还能撑多久。 

  事实上,在危机中,人们感兴趣的往往不是事情本身,而是高层管理对事情的态度,这时候,几乎所有员工的目光都会不自觉地集中到组织中主要领导身上,领导的每一个细微的动作和表情都会传递出种信息,员工就会对此猜测企业的真实状况到底如何,如果让员工察觉到连管理层都失去信心,企业再采取任何措施都很难让员工保持稳定的心态。本案例中的人力资源总监池向阳“焦头烂额”就说明,MBT的高管层并没有在这场危机中保持必要的镇定,这样只会加剧公司内部的不稳定情绪。 

  2.高层管理人员要表示关注和关心 

  高层管理者在危机中要保持稳定,并不是说管理者对危机事件不闻不问,毫不关心。相反,管理者要表现出对危机时期的格外关注和对员工的加倍关心,如果管理者表现得好像什么也没有发生,若无其事,不仅不会减轻员工的惶恐感,还会更加加重员工的猜疑心态,一些员工会觉得管理者没有人情味,对企业失去更多信心。管理者在危机中就好像家长一样,对自己的员工要比平时给予更多的关心和鼓励。这时,管理层就不应该只顾自己的事务,应多花一些时间和自己的员工在一起,而且,如果危机已经暴露无疑,高层管理人员就不应该再度隐满,反而要及时正式地向员工通报COO离职情况和COO离职后续任人选拔的进度,告诉大家,事情虽然已经发生了,但迟早会被解决的,这有助于员工在COO离职事情中保持正常心态。作为CEO及人资源总监,对危机中的焦点人物——COO并没有表现出想和他进行面谈的意向,对潜在的接替者——负责运营事务的第二号人物胡兵,在其因家中有事休假时,也没有表现出适当的慰问及关注,显见其人力资源管理失败。 

  3.留心细微之处,注意员工的要求 

  当核心管理人员提出辞职后,公司高层管理者应及时深入第一线,了解员工的情绪和与员工有关的各种情况,哪些人员即将随COO而去,了解他们对这事情的看法,他们对公司的建议,把员工当成这件事情的主角,进一步挽留即将跟随COO而去的人员。可惜的是,MBT的高管层好像对此并没有意识到。 

  4.加强人才继任规划 

  除了选拔COO继任人选,公司还要加强核心人员的继任规划,避免在以后的核心人员离职后造成对公司的影响。MBT并没有做好这方面的工作:潜在继任者居然也可能追随COO而去,显然是公司并没有关注核心员工的职业生涯发展。如果核心员工对未来,或者对企业的信心和希望经过多次失落后已经不再抱有希望,那么核心员工与企业结成长期合作的可能很显然将化为泡影。 

  5.加强知识管理 

  加强知识管理就是不断将人才的经验积累成企业文化和知识,当人才离开企业时,将会留下他的经验、办事方式和思维方式。MBT公司没有建立知识管理制度,没有将COO的经验积累成企业文化和知识,当COO离开企业时也带走了他的知识和经验,MBT必然会觉得茫然无措。 

  最后,要解决MBT公司COO辞职的问题和面临的发展问题,我认为根子在公司的决策层,关键要有一位优秀的CEO。吴则平作为MBT公司的CEO,如前所述领导能力、决策水平有其非常明显的局限性,加上人力资源总监管理能力上的明显缺陷,说明公司没有形成高质量、高效率能的决策班子,也没有形成良好的决策机制,尤其是缺乏针对核心管理层和核心员工的整套管理制度、办法和预案。从MBT公司目前的局面看,恐怕COO李剑锋倒是CEO 的合适人选,由他来接任吴则平应该是最佳选择。 
 

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