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中国企业的CEO需要长期激励
2007-01-31 09:44   
长期激励的缺失,让中国企业的高管更加关注短期业绩。500强中好多公司高管的薪酬除了基本工资、年度奖金之外,如前文所说,其长期激励计划的比重相当大。
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  2005年,财富500强企业高管的可变薪酬占其总薪酬的80%以上,从1950年开始,股票期权的形式就已经作为长期激励计划施行了。1965年,股票期权占美国高管薪酬总额的20%,而现在这个数字已经达到了70%以上。

  而在中国,这一数字却恰恰相反,更多的企业可变薪酬与固定薪酬的比例为80%∶20%,大部分的企业为40%∶60%,或者30%∶70%。

  长期激励的缺失,让中国企业的高管更加关注短期业绩。一个案例是,2002年获“打工皇帝”之称的陈久霖,其当年收入囊中的薪水总额为税后490万新元,其中有基本工资48万新元,花红(3个月)12万新元,集团利润分成430万新元。其80%以上薪酬与业绩挂钩,短期激励效果显著,但长期激励严重缺失,风险隐患由此埋下。

  回过头来再看那些采取了可变薪酬占总薪酬较高比例做法的财富500强公司,高管会对自己的长期业绩有所规划。

  而当其高管的业绩不理想时,公司就会从同行业中比较、与以往业绩比较并且评估股东对公司的财务期望等,作出其应该留任还是应该离开的决定。

  关键在于,这些公司高管的薪酬除了基本工资、年度奖金之外,如前文所说,其长期激励计划的比重相当大。

  与已经实施多年长期激励的西方上市公司相比,中国上市公司此前一直处于相关法律法规不健全、公司治理不完善、资本流通市场和金融工具不完善、经理人市场不发达等多重限制下。在这种情况下,实施长期激励,效果可能适得其反。

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