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最佳雇主让员工“51%给自己干”
2007-05-10 10:42 来源:新浪  作者:牛根生
生产队的社员、国营工厂里的工人,往往越干越不快乐。我们要把给自己干与给社会干结合起来。51%给自己干,其余的给别人干、单位干、国家干、人民干。
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    如果说我们企业里有什么东西不均等,那就是“官”越大“自由”越小。你得给员工送礼,但员工不能给你送礼。我在原企业的时候,有个主管把20斤牛肉送到我家,结果弄得我差点妻离子散,我对老婆说,你送回去,不送回去我们就离婚——有了这次教训,这个主管就长了记性,有一次,他手下的一个员工收了人家一条羊腿,他批评道:“你送回去!我送你两条羊腿好不好?”习惯是一点一滴养成的,如今,我们高管团队年年拿自己的钱给员工送礼,几万、几十万、几百万、几千万地送。

    我个人在董事长、总裁岗位上所获年薪、红利、奖金,我算了一下,80%用在了员工和弱势群体身上。而建立“老牛专项基金”后,它的收益则完全用于各项社会公益事业。

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    一个企业有没有竞争力,关键取决于员工;员工有没有竞争力,工资水平是核心要素之一。这是“原始的核动力”。如果有谁把“原始的核动力”搞下降了,他的市场地位就会每况愈下。

    5年之内,我们要想办法让全员年人均工资达到一万美金。

    一个爱护消费者的企业,一定要首先爱护自己的员工;一个注重竞争力的企业,一定要把员工收入的增长列为第一优先的财务指标——员工由于热爱工资指标,进而会热爱企业的其他指标,这样才能上下同欲,最终实现同步增长。

    一切竞争都可以归结为人的竞争。但人才是有价的,人才供求是遵循价值规律的。在人才自由流动的机制中,当员工收入指标优先于其他指标的时候,意味着你总是能够“购买”到略高于企业自身发展水平的人力资源,反复循环的结果,就是你的企业发展水平越来越高,形成了一个“向高循环”的良性系统;反之,当员工收入指标落后于其他指标的时候,你就会洞入“向低循环”的恶性系统。

    “工资级差”,最终造成的将是“人才级差”。

    “人才级差”,最终造成的将是“企业级差”。

    我经常说一句话:请来绵羊,一千头也不行;请来狮子,一头就管用。

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