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剖析李宁公司的人力资源战略
2007-05-24 13:31 来源:报告在线   
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  做360度反馈还有一个重要的作用就是工作效率也提高了。比如在评估一个经理时,考察他在“发展员工”方面的能力,是要看他的下属的评估;而“战略思考”、“商业意识”方面,恐怕更多的要看他的直接领导对他的评价;再比如说“团队合作”方面,就更多地看与他平级的同事们对他的评估和看法。所以我们这样看来,全方位地评估目前经理的能力特质、行为表现,360度反馈是一个非常好的工具。

  因为很多公司的360度评估流于形式,没有真正落实到位,所以他们会认为这个工具已经过时了。为了证实这个360度评估的有效性,李宁公司去年参加了华信惠悦公司组织的“最佳雇主”评选,有幸当选最佳雇主之一。当时给李宁公司的评估分了十四个纬度,其中有几个纬度与其内部评估经理的特质是一样的,比如说创新、比如说团队合作。结果出来之后我们发现华信惠悦对李宁公司的评估结果表示:创新和团队合作表现突出,也就是说在员工眼里,经理们和整个团队的这两项特质表现得不错。那么对比地去看我们自己所做的360度整体评估的结果时,同样经理团队也是这两项表现突出。这就从两方面证实了,一方面,我们360度反馈整个的调查问卷评估实施过程有效,另一个就是在员工眼里看经理和整个公司的文化氛围有一致性,也就是说,有一个坚实的经理、管理者团队,会营造出一个正向的、好的组织文化。

  这个结果出来后令我们很振奋,我们对经理的评估从360度反馈这是一个角度。另一个角度就是运用人才评测的PDP工具,目前在行业内还有采用DISK工具,这些都是很好的工具。PDP工具最大的好处就是使被测评人一方面可以更好地、生动地了解自己是什么样的行为风格、特质;另一方面就是可以快速地了解他的同事、伙伴、他的团队,整体上的特质是什么样的,是老虎、孔雀、考拉、猫头鹰还是变色龙?例如Callcenter(呼叫中心)的人员,他需要处理大量的客户投诉、抱怨。他相应的就应该是“考拉”,有耐心、容忍度比较高,在组织中是一个协调配合的角色。但相对来讲考拉做决策的速度较慢,他需要有一个好的领导给他指明方向,给他明确的任务要求。当然一个团队也不可能只有考拉,我们是说对Callcenter的人员选择“考拉”类型多一些比较好,如果他连忍耐都做不到那就根本不用提如何处理客户抱怨了。再比如我们在选店员时,选孔雀型的会多一些,因为他要有很强的说服力,要将产品的卖点迅速地展示出来。

  PDP测评同时会有建议的参考数据,比如说对高速发展的团队,哪个特质要占主导?人员配比要占百分之多少?所以我们一方面用这个工具来做测评,一方面在选拔人才时,在组建、调整、匹配一个经理的管理团队时都可以用到这个工具来做测评。另外,李宁公司在05年就开始大规模使用PDP工具,对公司所有的管理者都采用此工具进行测评,连续、长期地测评每一个时间节点。这样,拿到不同的数据,一个经理,他会看到他在组织发展过程中自己风格特质的变化。

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