有没有很自我的，不太喜欢团队合作的员工呢？

　　对于个人能力很强但忽略了团队合作的员工，我们通过360度反馈让他加强对自己的了解，在需要的情况下给他提供导师。导师一般是经验资深并且有说服力的，可以引导他改善这样的情况。如果这种方法不奏效，我们会给他做岗位调整，放到那些不需要太多团队合作精神的团队里面去。比如计划、单个项目或者领导下属不多的岗位。

　　我们有一个同事原来是大区经理，因为跟上司工作风格不太一样，业绩效果不太好。今年初被调配到奥林匹克项目组后，这个员工的才能得到充分发挥，表现不错。以前他的主要工作是业务拓展，新的角色是奥运会场所管理，工作性质很不一样。通过岗位调配后，他发挥了所长，公司也挽留了一个人才。

　　一般来说，调配由上级主管提出，人力资源部协调，经过本人同意则实施调配。在可口可乐中国，每年有三四个员工会参加调配。可能的原因会涉及三方面：一个是公司业务变动，第二是根据员工职业发展规划，另外就是员工在原来的岗位处在瓶颈状态。

　　人人都是球星

　　可口可乐的价值观里面还强调员工个人的主人翁意识，鼓励“改变从我做起”。这种主人翁意识是如何体现的？

　　在可口可乐，每个员工都是领导者，目的是鼓励他们把工作当成事业，发最大的能力。公司内部有核心领导力模型，我们把员工分为三大类型：一个是LeaderofLeaders，即高级领导者；一个是LeaderofOthers，即中层领导者；LeaderofSelf，即个人领导者。在这个模型下每个员工都是领导。每个项目中都要求他们全力以赴。

　　这三大类我们贯穿到对他们的期望和绩效考核中。拿人力资源部来说，人力资源总监是LeaderofLeaders的级别，人力资源经理是LeaderofOthers级别的，经理的下属是LeaderofSelf级别。总监要制定战略，要发展员工，要起到模范带头作用；经理要发展下属，要和其他同事合作；人力资源部门普通员工要和其他同事合作，用合适的方法解决问题。在绩效评估中每个级别被赋予不一样的职责范围。