世界经理人文摘[digest.icxo.com]消息：“33%的中国员工部分或非常不敬业，非常敬业的只有16%。”最近一项对国内大中型企业的5000名中国员工所做的调研显示，中国员工敬业度在下降，开始呈现高流动性。

    根据“韬睿2007年全球人力资源管理调研”的定义，衡量员工的“敬业度”，主要是看员工在理智上、情感上和工作主动性这三方面对工作的投入程度，换言之，他们的头脑、心、手是不是都和企业紧密联系在一起。

    调查显示，有68%的受访员工正在主动寻找新工作或考虑其他企业提供的机会。“今年比2005年少了9%的稳定员工。”

    企业为什么留不住员工？员工要的到底是什么？是什么影响了员工的敬业度？

    员工最想要什么？

    “我不知道自己的员工是在电脑前工作，还是在街上遛狗。但这并不重要。”摩托罗拉公司一名高层领导曾经这样告诉韬睿公司资深顾问石岚。

    石岚说，IT员工最想要的不是薪酬，而是自由弹性的工作时间。为了满足员工的需要，摩托罗拉公司通过虚拟社区互动等技术手段，使很多员工都成了SOHO一族(在家办公)，满足了这些员工工作和生活的平衡。

    “‘中国员工就是为钱而工作’的观点已经过时了。”韬睿公司资深咨询顾问陈国涛说，对大部分中国员工而言，“学习和发展机遇”及“晋升机会”等非直接金钱利益，是他们决定加入某公司或应否留任的最重要因素，而有竞争力的底薪只排到第三位。

    不同年龄段员工的需求各有不同。25岁至34岁的员工，和18岁至24岁的新员工一样，最关心“能否学到技能，自身能否进步”和“是否有职业晋升的机会”。35岁至44岁的员工把“底薪”和“学习”放在首位。45岁以上的员工要求的不再是学习和晋升，而是好的“养老计划”。

    企业领导力的缺失

    对于中国企业员工来说，福利薪酬已经不是最重要的了，他们更看重未来成长的机会。但在调查中，只有41%的受访者确实认为雇主满足了他们这方面的需要，只有不到半数的员工对此感到满意。

    “只希望积攒点资历，为以后跳槽做准备。”毕业后去了一家合资企业的小李，从没想过一辈子待在这里。“这里没什么机会。”之所以现在不走，是因为自己的经验还不够。小李给自己4年的积累经验时间，这是合同的时间。

    “本次调查最大的发现，就是对员工的敬业程度产生最有力积极作用的，不是固有的个人或经验因素，而是组织。”陈国涛说，这一发现与“员工敬业度取决于员工自身，组织无法影响员工整体敬业水平”的传统观点正好相反。只有组织和领导能力提升，才能将员工潜能发挥得更好。

    在提升中国员工敬业度的10项首要条件中，有8项均与企业文化和领导层的能力有关，例如“公司是否鼓励有创见的思考”和“高级管理层的言行是否相符”。“企业在履行社会责任方面的声誉”也是让员工考虑是否留任的先决条件。

    但在调查中，大部分员工认为企业或高级管理层没有尽力满足他们。只有45%受访者感到“高级管理层是真心关心员工福利”，只有48%的受访者认为“高层管理人员与员工是真诚坦率地交流”。这使他们不能全力投入工作，也不能为企业的成功作出更大贡献。