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跳槽高峰 告诉你老板如何选人
2008-03-23 08:22 来源:中外管理  作者:景素奇
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    关键字:跳槽 跳槽秘诀

  跳槽高峰期到了,不仅经理人为选择新老板而闹心,老板也一样在为选择经理人而困惑。

    世界经理人文摘[digest.icxo.com]几乎每个企业都缺少人才,于是就千方百计,花费巨大成本招聘大量人才。可往往收效不佳,甚至招来的只是成本,更有可能招来的是麻烦,许多老板为此非常苦恼。

  造成这种困惑的原因有很多,其中一个重要原因就是老板不知道选什么样的人,如何选人。老板可能见识过很多人,可能对选人用人的知识非常丰富,但就是在选人上缺乏常识,这就是《中外管理》主编杨光常说的:有见识而无常识。

  那么老板选人的常识是什么?

  企业里的八种人

  人分两种,常态人和非常态人,大家平常讲的都是常态人。其中常态人又分为:人财、人才、人材和人手,非常态人则分为:人物、人在、人灾和人渣。常态人是企业正常运转情况下的人才能力结构,而非常态人是指企业非常情况下或者不健康企业里面存在的一些人。

  人财:人财是常态人才中最好的,是能为企业直接带来财富效益的,是企业最需要的人。这类人的特点是积极主动工作,创新性地完成岗位工作,能在组织工作中起到核心和主导作用。

  人才:人才是指有才华的人。这些人有专业才能或其他才能,但就是没有或不能转化为效益和财富。

  人材:人材是指人的基本素质很好,还没有转化企业需要的才能,当然更没有为企业带来财富效益。

  人手:人手就是他人工作的助手,是帮助人财等实现效益的人。

  人物:人物高于我们平常所讲的人才,从能力和能量上来讲都超乎寻常,是指能为企业解决重大问题、帮助企业实现战略性突破的人。

  人在:人在就是指人既没有正面地积极效用,也没有负面的影响,只是在企业中存在着。

  人灾:人灾是指为企业带来麻烦的人。这类人只要在企业里存在,就会使企业事故不断、麻烦丛生,最终导致企业经济性损失。

  人渣:人渣是指品质有问题,且有非常强的破坏能力的人。这类人心术不正、狡诈,以损人为目的,至于损人后是否利己并不重要。这类人存在的目的就是给他人和组织制造事端、搬弄是非、挑拨离间、嫉贤妒能、内外勾结、制造种种不和谐。

  有用的是“人财”和“人手”

  常态人是企业正常状态下所需要的,其中最需要的就是能解决问题的“人财”和做事务性辅助工作的“人手”。企业中最常说的两句话不就是“谁能挣来钱谁是爷”和“急缺人手”吗?

  人财一般占员工总数的5%~20%。比重之所以不一,是因为企业的健康状态不一样。健康程度高的企业,人财的比重越高。一般情况下,企业的人财比重也就占5%~10%。人财在企业中不只是高层,在企业的各个层面都有,不仅在系统管理者层面,在专业管理层面,或者在专业技术层面都有人财。这些人是企业的核心,只有拥有这些人,企业遇到的问题才能迎刃而解。

  那么其他那么多人都是干什么呢?其他七类人中最有价值的是人手。因为人手帮助人财实现价值,可以在人财的主导下,复制性地完成工作,为企业带来规模效益。

  而人手正是企业内部占绝大多数的,一般情况下要占到30%~60%左右。有人会说:企业有人财,何必还要人手呢?实际运营当中,人财离开了人手的帮助,可以办成事情,但做成事情的数量和规模就很有限了。就像一位将军也能够杀敌,但没有千万的士兵帮助,杀敌数量就不上规模。所以,人手在组织中是必不可少的。

  如何从“才”、“材”变为“财”

  企业当中,往往有很多人才华横溢,才情飞扬,但就是不能为企业解决实际问题,不能为企业带来财富和效益,这既有人才自身的原因,也有企业组织的原因。

  企业原因有二:一是企业系统功能和资源还不能使人才很好地发挥才能;二是企业文化与人才习惯的文化不融合,就像李逵跳进了水里无论如何也挥不出三板斧的威力来。人才自身的原因有二:一是人才的个性比较突出,高度自恋,自我崇拜和欣赏,长时间不能有效融入企业组织当中;二是人才的心智缺陷问题,尽管有才,但不舍得把自己的才华贡献给企业组织。这种自私而不懂分享,只顾索取而不奉献,视自己的本事为宝贝的人注定是一个人才,而不会是人财。一般情况下,他们一生当中是一事无成的。

  大凡人才都有一种怀才不遇的感觉。如何让怀才者能够把“才”转化为“财”?企业应该尽量为人才创造发挥才华的机制和环境。如果是人才高度自恋,那么应该多做沟通和感化工作,让人才的心落地。如果是人才个人心智缺陷问题,高度自私,那么请不要为这类人才浪费时间,趁早请其走人。

  人材只是有基础素质,但才能还没有露出来,需要有时间和实践的过程。比如:跨行业跳槽者,无论是专业技术人才、专业管理人才和系统的管理人才,可能由于两个行业的差异,原有的才能失去了用武之地,原来的“才”被戴上了枷锁,“才”加上了木字旁,需要一段时间熟悉和了解过程,才能消化“木”字旁,才能转化为真正的才能,才能谈得上转化为人财。另一种是有专业的基础知识,没有专业能力,比如:刚走出校门的大学生、研究生、博士生等都是属于人材。这些人要想给企业带来效益,首先是经过一段时间的专业技能训练和文化的培养,把“木”字旁去掉,先变成人才,再通过企业的机制系统发挥作用,为企业带来财富。

  人材首先变成人才,然后再转化人财,但其中必然有时间的成本和转换不成的风险。究竟这个过程需要多长时间,没有一定之规,是由人的组织属性和内心的和谐程度决定的。

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