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360度不只是一个工具,而是一种思路
2011-04-20 13:29 来源:世界经理人文摘  作者:lxg
360度的概念很简单,但是往往越是简单的概念执行起来越是困难。360度不只是一个工具,更是一种思路。它的出路在于:结合企业的实际情况,想清楚希望通过它达到什么目的。
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  为什么要进行360度评估?

  受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见;

  受评者可以较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息,作为个人能力发展的参考;

  评估人是来自与自己工作相关的多层面评估者 ,更容易得到受评者的认可;

  通过反馈信息与自评结果的比较可以让受评者认识到差距所在;

  有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动,提高团队凝聚力和工作效率,促进组织的变革与发展。

  360度不只是一个工具,而是一种思路

  对绝大多数从事人力资源工作的朋友来说,“360度评估”并不陌生,但使用过该工具的HR,对360度评估的看法褒贬不一。360度评估是多源评估,不同于传统的自上而下的单向方式——即主管说了算的评估方式,它综合了与被评估者工作密切相关的上下左右利益相关人的意见,评价相对比较全面、公正。

  360度评估是否能收集到可信有效的信息,除了评估者和被评估者这两要素外,也取决于用它来干什么。

  如果评估目的是发展人才、培养人才,评估时,评估者本着帮助别人成长的宗旨,所做出的评价就比较客观和公正。评估后,被评估者抱着求进步的想法,也更愿意接受评价的结果;如果企业用360度评估作为晋升、加薪、拿年终奖金的参考,用做日常绩效考核等等,操作难度会更大一些。因为一旦利益得失的因素渗透进评估中去,很容易导致评估者和被评估者失去理性,评估的信度和效度就很难保证。

  动机不同,效果自然大相径庭。如果最终发现评估结果不理想,企业各方很可能会将不满归罪于评估工具,这其实是不正确的。

  360度的概念很简单,但是往往越是简单的概念执行起来越是困难。360度不只是一个工具,更是一种思路。它的出路在于:结合企业的实际情况,想清楚希望通过它达到什么目的。

  确定合适的评估人数

  通常,被大家广泛接受的评估者人数是6——10人。如果评估者太少,覆盖面不够,容易导致以偏盖全,失去360度的意义。

  我们曾经做过的一个管理胜任力360度评估,要求被评估者的两个汇报经理(矩阵式汇报结构,一个管理者通常有两个老板)、所有下属(人数大于等于3人)参与评估。同时,从与被评估者接触比较多的,对其工作内容和做事风格比较了解的同事中随机选择3?4人,组成至少8个人的评估者团队,对被评者进行评估。

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关键词:360评估      hr      人力资源
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