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360度不只是一个工具,而是一种思路
2011-04-20 13:29 来源:世界经理人文摘  作者:lxg
360度的概念很简单,但是往往越是简单的概念执行起来越是困难。360度不只是一个工具,更是一种思路。它的出路在于:结合企业的实际情况,想清楚希望通过它达到什么目的。
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  从理论上来说,评估者人数越多,信息越全面,准确性越高。但如果评估者太多,虽然对增进评估准确性肯定有帮助,但是由于操作难度大,投入时间长,所以大范围的适用性不强。这可能也是在实践操作中大家对这个工具有又爱又恨的原因之一。

  挑选合格的评估者

  收集到的信息是否可信有效,部分取决于评估者的专业素质。所谓的专业就是对事不对人,能够公正客观地提供评价。怎样才能做到这一点呢?

  首先,对评估者的挑选要能覆盖到被评估者的上级、同级、下属几个方面,同时尽量挑选那些对被评估者及评估内容有足够的了解,并且能专业地进行评价的人。

  其次,除了精心挑选评估者外,在进行360度评估之前,对评估者进行指导和培训也是必要的。培训和指导一方面可以提高评估本身的严肃性,同时又可以增进评估者对评估的深入理解,统一思想,减少不必要的误解。有时,根据实际情况,可以先进行模拟评估,总结可能发生的问题,以提高实际评估时的准确性。

  被评估者:明确范围是前提

  如果企业自主进行360度评估,要保证其有效性,明确被评估者的范围是开展一切活动的前提。

  笔者所服务过的公司每年都会选派5——10位素质优良的管理后备军参与各个国家的项目以培养其全球领导力。项目完成后,需要接受各个项目团队,包括项目主管、成员,甚至客户的360度评估,评估内容为跨文化沟通、全球思维、资源整合、客户关怀等要素构成的全球领导力。

  对这些员工360度评估的宗旨是精益求精,追求信息的全面性、准确性和纵深度,所以既有打分的封闭式问卷,又有不打分只提供反馈意见的开放式问卷,还有电话会谈等方式。其目的只有一个:就是多渠道收集有价值的反馈信息以帮助企业甄别人才、发展人才。

  在这些评估中,由于评估的对象是少数人,是企业要着力发展的精英骨干,那么企业的重视程度和资源配置都比较到位,操作者也就有足够的精力做到尽善尽美,这样360度评估能最大化它的优势。而这些精英骨干行为改变产生的示范效应也是巨大的——他们本身的快速成长就是对企业最好的回报和对360度评估有效性的最好诠释。

  如果不明确被估者的范围,企业对大范围人群进行评估,一方面要花费大量的资源和精力,另一方面结果可能不尽如人意,可能是收集回来一大堆不痛不痒的资料,形同鸡肋,导致大家对360度评估工具产生质疑。

  问卷设计:兼顾实用与深度

  评估问卷设计也是主导360度评估效果的关键。就像学校里的考卷一样,题目要能反映出教育的方向,要容易理解,还要有一定深度。有针对所有学生的问卷,也有只针对尖子学生的问卷,有单门学科的,也有综合学科的。

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关键词:360评估      hr      人力资源
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