随着日本65岁以上的人口超过20%，高龄劳动力已经不再是社会中的少数，百人的企业，如果有二十人无法发挥作用，公司就活不下去了。

日本官员的呼吁，在今天是前所未有的迫切。因为日本总务省统计局预估，该国2022年的高龄人口占比已达29%，高居全球之冠。当各家还在担心高龄化的未来，将造成劳动力减少以及增加公共福利的负担，这些挑战在日本早已是无法逃避的现实。

日本与高龄化共存的关键，就是提升高龄人口工作比例，换句话说，企业与职场必须改变。

日本政府循序渐进地鼓励企业，将退休年龄提高至70岁，也通过表扬高龄友善的企业，以建立企业学习的典范。

然而除了最基本的延后退休年龄，日本企业甚至开始为员工谋划，50岁后的人生下半场。

你能够想象自己所属的公司，不但补助你学习新事物，还鼓励你去想象公司之外的职涯发展机会吗？

这是横跨电子、金融与半导体产业的索尼集团（Sony），在2017年针对50岁以上员工，所推出的“职涯画布”（Carsr Canvas）计划。

索尼：鼓励发展本业外的职涯

职涯画布并非单一政策，而是支持高龄员工发展的整体策略。首先，给予员工挑战新领域的机会。让员工能够利用30%的工作时间，在其他部门兼职，员工可通过公司内部招聘系统，寻找其他部门的工作机会。

其次，支持员工发展新的职涯技能。无论员工是想要精进现在的工作，而去学习新的语言，或是未来想要成为高尔夫球教练，而去学习与现在工作毫不相干的高尔夫球，统统都能向索尼申请补助，最高补助10万日元。

最后，则是提供高龄员工职涯发展的培训工作坊。这个高龄工作坊不只提供职涯发展咨商与辅导，还有一系列实习机会，包括可针对自己有兴趣的工作，进行一日工作体验，或是在合作的中小企业提供管理顾问服务。

目的是希望帮助员工思考与探索60岁以后的理想人生，无论这个梦想是继续现在的工作、离开公司创业、去其他公司就职或是追求个人嗜好，都是职涯画布计划希望支持的目标。

随着企业进入‘百年生命时代’，老员工的数量肯定会增加，社会有必要建立一个制度，让他们积极发挥自己的能力。

“百年生命时代”也是日本政府在安倍时代大力推广的概念。这个概念来自伦敦商学院教授格拉顿（Lynda Gratton），她认为，随着人们迈入百岁的寿命，生命不该再依循着学习、工作与退休三个阶段进行，而是把三阶段的经验，均衡地分配到生命不同阶段。因此过去被视为安养晚年的退休年龄，现在反而是参与新学习与新工作的年龄。

电通：让员工领公司薪水创业

日本广告业龙头电通，同样秉持着“百年生命时代”的概念，希望帮助中高龄员工大胆创业。

电通推出“改变生命平台”（Life Shift Program），让有意创业的40岁以上员工，以“自由工作者”的身份与电通子公司New Horizon重新签约。员工一方面可以从该公司继续获得稳定的工作与部分收入来源，另一方面又能够投入自己的新事业。

“日本面临的是超高龄社会，”负责推动该计划的野泽友宏表示，“如何发挥与利用中高龄员工的能力，是整个日本面临的问题。”

中高龄员工往往是知识与能力最成熟的阶段，但部分员工因不喜欢担任管理职，无法在公司组织中找到适合发挥的角色，反而浪费了潜力。

改变生命平台的目的，就是希望找到创新的组织方式，让中高龄员工能享有更大的独立与发挥空间。

自从该平台在2020年推出，已有近230名员工参与，平均年龄为52岁。例如现年55岁的大谷麻弥，在电通曾担任广告设计及人资专员，现在她是一个独立的陶艺家。

在学习陶艺过程中，大谷麻弥还能继续向New Horizon的客户提广告设计案，这些提案最后是否成功，都不影响她的收入。未来十年内，她都能继续领取过去薪资的50%至60%。

除了提供一定的收入，电通也会组织参与计划的“毕业生”，让这些前任员工在独立创业的过程中，找到伙伴与归属感。

而对电通而言，鼓励中高龄员工创业，不但可以节省随年资增长的人事费用，也能释放员工真正的潜力。野泽友宏表示，改变生命平台的终极目标，是推广这个模式至其他企业，促进活用日本中高龄员工。

“许多专业人才在50岁以后，就没有展示自己价值的机会，”野泽友宏说，“我们希望通过再学习，以及创造新业务，让员工来彰显自己的价值。”