给第一线员工现场决策权
作者:编辑
2020-03-22
摘要:主管一开始用开明态度交付任务,经过层层审核之后,最终想法却仍然以主管为依据。即便下属的点子再好,往往会因为这样“过滤机制”而无处表现。这会打击下属工作···

“担任旅行社营销企划的阿慧被选为旅展摊位负责人,花了一周时间,挑灯夜战想点子、写出企划书。原以为会受到上级赞赏,没想到交给组长后,内容被改了大半,再从课长手上拿回来时,跟原先想的已经完全不一样。“不是派我当负责人吗?怎么我提的构想全被改掉……”阿慧悄悄向同事抱怨。

这不是她倒霉,而是职场上常发生的状况。主管一开始用开明态度交付任务,经过层层审核之后,最终想法却仍然以主管为依据。即便下属的点子再好,往往会因为这样“过滤机制”而无处表现。这会打击下属工作热情,认为主管只是“假赋权”。

 阶级制度的弊病:

基层意见无法被听见

有团体就有阶级,阶级在职场有权责的明确规范,成了我们熟知的“科层组织”,成员独立运作也互相协助,在社会学之父马克斯·韦伯(Max Weber)眼里是最有效率的团队设计。

科层组织强调分工合作与阶级制度。起初,这样的设计的确为企业带来高效率,但随着制度日渐成熟,各种弊病也跟着出现,像是掌握最高权力的主管利用职务贪污、作业过程缓慢繁杂、基层意见无法被听见等。

其中,“意见无法被听见”的问题更是企业致命伤。各层主管用权力干涉大小事,以营造“我有在管理”的形象,使好员工没有空间发挥潜力,忠诚度也跟着愈来愈低。

《千禧世代接班领导与管理革命》提到,僵化的阶级制度会带来人与人之间的嫌隙,导致下属痛恨上司、影响工作成效。全球企业管理策略大师盖瑞·哈默尔(Gary Hamel)更直言,科层组织妨碍了企业创新,“必须灭亡”。

既然科层组织这么糟糕,为什么没人想过要改变它?《赋权》回应,科层组织虽然屡遭骂名,但因为它能减少认知负荷,也就是我们会知道有问题可以找谁、谁能决定事情,凡事有规可循,省去工作流程中不少麻烦,导致多数组织难以转换。

 相信第一线员工判断,

激发下属斗志

有鉴于科层组织带来的弊病实在不少,还是有企业尝试舍弃这种制度,改采用“无主管制”(holacracy)。像开发游戏销售平台Steam、占有全球线上游戏销售70%市场的美国软件公司维尔福(Valve),内部就未设置管理阶层。没有负责人,代表每个人都是负责人,所有成员都要投入项目并承担责任。

不过,一下从科层组织跳到无主管制度,组织成员也可能难以适应,例如博客发布平台 Medium试验后便决定不采用,“较大规模的合作如果没有带领者,其实难以执行。”Medium营运主管安迪·杜尔(Andy Dole)解释。

既然完全移除科层组织制度也不一定有益,部分企业决定寻求折中办法。像专门提供脑 部和脊椎伤者复健服务的美国“品质生活公司”(Quality Living, Inc.),就提倡“权力流动 (power ftux)”概念——管理者要视情境转移决策权给最有成功条件的人。

举例来说,照护相关任务中,拥有照护实务经验的基层人员握有主导权,即便总裁参与,也得尊重主导人的指令。他们不仅会因表现专业而产生成就感,也会因为获得表现的舞台,激发更多潜能。

由这些案例可以看出,企业内是否存在管理阶级并非最重要的事,主管该反思的是如何改善制度,给下属足够的自主和发挥空间。自主性是激发下属斗志的关键,而打造鼓励表现的职场环境,更是一个组织、企业成长的原动力。

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