智力诚实才创新的关键
作者:编辑部
2023-05-04
摘要:以下是如何平衡心理安全和智力诚实以提高团队绩效的方法。

当亚马逊的高层管理人员在2000年代中期辩论是否为Kindle(现在无处不在的电子阅读器)开绿灯时,在会议室里火花四溅。当时亚马逊零售业务的首席执行官杰夫·威尔克在董事会面前公开挑战杰夫·贝佐斯。威尔克认为,由于亚马逊缺乏创造硬件的经验,这个风险投资将会失败。贝佐斯承认威尔克说的有道理,但认为创造软件嵌入式设备的实验价值超过了亚马逊的风险。

后来,威尔克说:“事实证明,我所呼吁的一切是正确的,而杰夫说我们应该这样做,仍然是正确的。”他补充说:“我们创造了一个有价值的技能组合,我们可以用它来代表客户发明新东西。”

这种辩论——亚马逊“不同意和承诺过程”的一部分,是亚马逊为什么如此成功地创造了这么多新业务线的一部分。它还揭示了一个悖论:今天的领导者越来越努力创造一种社会凝聚力,有时被描述为心理安全,人们感到被包容,他们的意见很重要。

但是,如果智力上的诚实,即以理性的方式主动表达不同意见,处理不当,就会削弱社会凝聚力,而这种凝聚力往往是心理安全的核心。在最极端的情况下,智力诚实甚至会破坏心理安全,导致激烈的争论和充满焦虑的环境。

在心理安全和智力诚实之间取得适当的平衡是至关重要的,但却具有挑战性。在对不同行业的60多家初创企业和成熟企业的研究中发现,许多团队将心理安全放在首位,却没有意识到它有时会破坏智力诚实,反之亦然。

痛苦、焦虑、舒适、创新,你的团队文化是什么?

该研究确定了一些原则,这些原则对于培养一种创新的、高绩效的团队文化是至关重要的,它可以平衡智力诚实和心理安全。但首先,让我们研究一下四种典型的团队文化,它们具有不同程度的心理安全和智力诚实的组合,以及这些文化如何促进或阻碍创新和学习。加强对团队文化的认识可以帮助领导者提高团队绩效。

困境

沮丧的团队缺乏心理安全和智力诚实。因此,他们在学习和创新方面遇到困难。这样的团队在个人缺乏情商的组织中很常见。在这样的环境中,领导者往往不能承认他们是错的,没有人愿意承认公司本身受到了威胁。

一个例子是诺基亚。2000年代末在那里工作的高管和经理们描述了一种恐惧和恐吓的文化,在这种文化中,高级领导人向经理们施压,要求他们在不透露来自竞争对手的威胁程度的情况下完成任务。任何持反对意见的人都会受到惩罚,员工们也害怕传递坏消息,包括公司的手机战略正在失败。

焦虑

焦虑的团队在智力诚实方面得分较高,在心理安全方面得分中等偏低。团队成员被鼓励粗暴地诚实,即使这损害了他们的关系。在采访中,焦虑文化团队中的人告诉我们,他们经常没有安全感,也不被尊重。他们担心自己在不断地与同事竞争,担心团队对他们的想法有什么看法。

焦虑的文化有很高的人员流动率。雷·达里奥(Ray Dalio)在他创立的对冲基金桥水公司(Bridgewater Associates)推动了激进的真相和透明度,他曾经报告说,25%的新员工在18个月内离开。而根据一项分析,直言不讳的特斯拉首席执行官埃隆·马斯克每年会失去27%的高管团队。

舒适

与焦虑型文化相反,舒适型文化的特点是心理安全度高,智力诚实度中等偏低。团队成员通常都很合群,需要被人喜欢,不太有主见或主动性。他们感到安全,但选择不说,认为从长远来看,避免潜在的负面冲突对团队的士气和生产力更有利。他们可能对团队或组织的使命不够关心,所以不愿意摇旗呐喊。

舒适的团队往往表现稳定,但他们很少产生开创性的创新,因为成员们不会相互推动改进。一位专业服务公司的经理告诉我们,除非他的工作受到直接影响,否则他在挑战同事的想法时是不自信的。此外,根据一项研究,在心理安全环境中的人往往积极性不高,不像那些期望自己的表现会被批评的人那样努力工作。

创新

最具创新性的团队是那些在心理安全和智力诚实之间取得平衡的团队。成员们感到安全,可以发表自己的意见,公开辩论想法。他们采取果断的行动,但他们这样做是为了保持团队成员之间的尊重。与处于困境文化中的人相比,他们能够忍气吞声,接受另一种观点。

不能处理真相的人不能承认错误,所以他们蒙着眼睛走下悬崖。范登布林克领导了一项长达10年的努力,以创造极紫外光刻机,这是一项用于制造先进微芯片的技术。我从不假装我将是正确的。我只是说,这是我的想法;告诉我我思维中的缺陷。

建立创新文化的原则

研究表明四项原则,这些原则对于实现创新、高绩效的团队文化最为重要。

原则1:培养情商

情商是将心理安全与智力诚实结合起来的砂浆。它包括自我意识(意识到自己的情绪),自我管理(调节自己的情绪),社会意识(同理心和看到别人的观点的能力),以及关系管理(找到共同点和建立融洽关系的能力)。

领导者应该特别擅长社会意识和关系管理。通过同理心的倾听,看到他人的观点和化解冲突,他们更有可能在维护安全的同时促进知识的诚实性。他们还能够进行自我反思,表现出谦逊,用幽默感来缓解紧张的局面,并告诉人们他们是被重视的。

原则2:雇用和发展积极主动的员工

研究表明,在预测某人是否会提出他们的想法或提出问题方面,个人的主动性比心理安全重要两倍以上。当Charles Gorintin在2016年创立法国公司Alan,旨在为健康保险和医疗保健创造创新的数字产品时,他雇用了那些积极主动、愿意挑战彼此想法的高管。他们创造了一种文化,鼓励领导者利用现有的最佳信息迅速做出决定,并在出现新信息时迅速改变方向。

做出错误的决定,采取行动并学习如何补救,往往比一开始就等待做出决定要好。

原则3:合法化并鼓励诚实

组织可以通过使诚实合法化和鼓励诚实的管理原则或程序,如亚马逊所实行的管理原则或程序,来解决员工害怕因说出真相而遭到报复的问题。研究表明,团队内部的任务冲突,或关于工作的分歧,会导致更多的创业战略,更多的创新和更高的绩效。

原则4:让自我服从于统一的目标

当员工感到参与并对团队或组织的使命负责时,他们更有可能对可能危及使命的问题和议题发表意见。这种为共同目标而努力的感觉在推动智力诚实方面比心理安全感更强。

特斯拉前高管、销售自动驾驶汽车技术的30亿美元初创公司Aurora Innovation的创始人斯特林·安德森说:“我发现,当人们致力于完成任务并感到依赖队友来完成任务时,就会出现坦诚”。

心理上的安全和智力上的诚实有时会相互影响。领导者面临的挑战是促进坦率的辩论,这些辩论集中在团队需要解决的问题上,并化解人际冲突。通过这样做,他们可以培养一种文化,导致更高的绩效。


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