在某些方面，反馈有点像人际交往。我们都知道这是好的，也是必要的，但大多数人对此感到有些尴尬。事实上，随着工作场所日益多样化，我们需要小心谨慎，因为规范和期望可能会有很大的不同。

总体而言，大多数员工都认识到坦率和诚实的反馈所带来的好处。例如，在Zenger Folkman于2019年进行的一项调查中，2700名受访者中有94%的人表示，他们认为只要反馈得当，就能使自己得到提高。

当反馈与企业中无处不在的趋势：多元化、公平和包容（DEI）相冲突时，问题就会出现。乍一看，“多元化、公平和包容”似乎与诚实反馈的文化不谋而合。如果利用得当，不同的声音可以让企业在这个日益复杂的世界中获得优势。

但问题在于，多元化往往会让反馈意见的分享变得更加复杂。在接受反馈者看来，反馈得不好，可能会适得其反。它会助长不良情绪和防卫心理，更不用说破坏人际关系了。人们要想很好地接受批评，首先必须对提出批评的人感到安全。

反馈会触发大脑中的警钟

曾有一个实验，3000多名高管中的90%都表示，如果同事在销售演示中犯了错，他们会立即给予明确的反馈。

这一结果在不同行业、性别、文化背景和职位级别中都是一致的。惊讶之余，我开始追问：“你的队友呢？他们会提供反馈吗？正如你所猜测的那样，大多数参与者都承认，他们的同事不太可能这样做”。

只有那些极少数会提供反馈的人才会参加我的课程，这不是很有趣吗？我调侃道。虽然大多数管理者都声称他们会提供反馈，但在现实生活中，他们并不会这样做。

问题在于，给予反馈会引发人们大脑中额叶皮层和杏仁核之间的冲突。大脑皮层是大脑中最具逻辑性的部分，它喜欢坦诚的反馈。但大脑中最原始的部分，杏仁核却不喜欢。

因此，反馈的挑战在于如何确保你的反馈能够成功地帮助理性的大脑皮层压倒愤怒的杏仁核。这并不容易，而事实上，工作场所的多样性增加了反馈被视为敌意的可能性。

建设性意图容易被曲解

与来自不同文化背景和国家的人共事时，在给予反馈时很有可能会惹恼他人。这是因为在一种文化中被视为建设性的反馈意见，在另一种文化中却可能被视为破坏性的。

例如，美国文化常常被刻板地认为是过于直接。在某些方面，这的确是事实。美国人倾向于重视清晰、简单的沟通。他们还喜欢用书面形式复述要点和确认决定。然而，在给出负面反馈时，情况就会发生变化。

在这种情况下，大多数美国人会努力维护接受反馈者的自尊。他们可能会用三个积极的方面来对每一个消极的方面，并使用叠词来强调积极的方面，即使消极的方面是关键点。

然而，对于那些管理者更倾向于实话实说的国家的人们来说，将正面的东西包装成负面的东西会让他们感到非常困惑。

乌克兰人力资源（HR）主管奥尔加告诉我：“我们不认为对同事说‘这样不行’或‘这种行为必须改变’是打击积极性或不近人情。我们不会在切入主题之前谈论我们喜欢和欣赏的东西”。

当奥尔加从乌克兰搬到美国时，她才恍然大悟。在新的工作岗位上，她遇到了一位名叫凯茜的同事，这位同事每个月都会在工资单上出错。奥尔加私下告诉她：“绝对不能再这样下去了。你的错误让人很头疼”。

后来，当另一位经理给奥尔加发邮件抱怨凯茜又一次弄错了金额时，奥尔加回复说这是完全不能接受的，并在邮件中抄送了凯茜，这样她就可以从整个线索中获益。出乎奥尔加意料的是，她自己的老板也过来解释说这一切都不对。结果，凯茜非常生气，要求换工作。

虽然在反馈方式上需要谨慎，但管理者不应回避反馈。只要方法得当，反馈就能真正成为个人和组织的礼物。