通过将生产力的定义扩大到传统指标之外，企业可以培养一支更快乐、更健康的员工队伍，从而实现更好的整体绩效。

许多公司使用传统的生产力指标来评估员工为组织带来的价值。这些有形的、可量化的、基于结果的衡量标准包括工作质量和产出、效率以及按时按预算完成的项目数量。一些管理人员完全依赖这些指标来决定晋升、加薪和绩效奖金。

然而，有些公司和管理人员可能会走得太远。当员工的工作时长或可用时长被视为生产率的衡量标准，进而被视为员工对公司价值的衡量标准时，问题就来了。以最近百度前公关负责人为例。她美化“永远在线、工作到下班”文化的视频被公开后，包括“不要指望周末休息”和“24小时开机，随时准备回复”等言论，她遭到了强烈的反弹，许多人认为她的管理风格是有毒的。最终公开道歉，据说已被科技巨头百度解雇。

这位前公关负责人似乎没有认识到，员工福利是推动生产力和绩效的关键因素，但有时却被忽视了。要想真正从一支参与度高、积极性高的员工队伍中获益，企业需要拓宽生产力的定义，将员工的身心健康考虑在内。

创造财富和幸福

我的大部分研究都围绕着设计和领导团队追求财富和幸福的双重目标展开。这背后的理念是将工具性目标（如为公司赚钱）与组织内员工的身心健康结合起来。

这就是一些优秀企业和领导者重新思考生产力的方式：他们关注的不是财富或福利，而是财富和福利。这背后有一定的逻辑。员工的绩效，进而是组织的绩效，越来越多地取决于个人在工作中是否全身心地投入到彼此的工作和任务中。只关注传统的生产率指标是有害的，因为这可能会牺牲员工的幸福感。而且，如果员工在这方面表现不佳，就会影响他们的产出和绩效。

公司要想取得成功，员工就必须感觉自己身处一个能让他们全力以赴的环境中。如果个人承受着巨大的压力或接近倦怠，他们的精神状态很难达到最佳。他们可能会自我怀疑，不愿意与同事分享自己的想法、问题或疑虑。由于员工没有足够的心理安全感来与他人交流，合作也会受到影响，从而损害公司业绩。

心理安全是一种共同信念，即团队成员可以表达自己的想法、问题和担忧，而不会感到尴尬或被排斥。这是我和哈佛商学院的艾米·埃德蒙森（Amy C. Edmondson）一直在研究的问题，其中包括我们对六家大型制药公司的药物开发团队进行的一项研究。与当今许多全球性组织一样，这些团队也是多元化的，由来自不同背景、具有不同职能专长的人员组成。我们发现，心理安全的存在不仅能提高个人的幸福感，还能优化团队绩效。

在快速发展的组织中，团队成员之间的协作对于团队绩效至关重要，因为管理者并不掌握所有的答案。个人需要有良好的心理状态，才能发挥自己的各种才能，解决复杂的问题。然而，如果个人感到恐惧，无论是由于士气低落、裁员威胁还是过度紧张，他们就无法充分发挥自己的认知和情感能力。因此，建立和维护一个能够促进心理安全和优先考虑员工福祉的组织环境，是整个难题中至关重要的一环。

需要明确的是，我并不是说管理者应该完全摒弃传统的生产率指标，或者对绩效衡量标准心慈手软。相反，我建议从非此即彼的思维模式转变为兼顾生产力和幸福感的双管齐下的方法。你不需要把孩子和洗澡水一起倒掉，如果员工的表现不尽如人意，公司仍然可以督促他们，并对他们提出批评，只是这不会成为他们衡量工作效率的唯一标准。

领导者的关键作用

领导者在培养“兼顾”与“不兼顾”的职场文化中扮演着至关重要的角色。假设一家公司只使用传统的生产率指标来衡量员工价值。在这种情况下，那些在传统的生产率衡量标准中得分较高的员工将被任命为管理或领导职位，使他们处于塑造和执行组织文化的地位。

然而，那些夜以继日工作或在产出和效率方面超越同侪的员工并不一定是最佳管理者。如果领导者只关心推动传统意义上的生产率，而不考虑所管理员工的福祉，就会损害组织的整体绩效。

为确保由合适的人担任领导职务，企业可以考虑将团队成员的精神健康状况作为一项管理关键绩效指标。在晋升方面，企业也应采取谨慎和深思熟虑的方法。这就意味着不能简单地根据传统的生产率概念来提拔表现出色的员工。相反，组织还应评估那些不容易量化，但却能极大促进建立心理安全和提高产出的价值和能力。

在我与麻省理工学院斯隆管理学院的德博拉·安科纳（Deborah Ancona）的合作中，我们发现，感知能力是高效领导者应具备的关键能力之一。感知能力强的人对新趋势和新信息持开放态度，乐于向他人学习，并能从不确定性中创造秩序。他们意识到，更好的方法可能来自外部，并能够寻找新信息，将其整合到一个有凝聚力的框架中，帮助团队成员了解下一步行动。

具有很强感知能力的领导者知道，要培养一支富有成效的团队，为组织创造良好的业绩，团队成员必须能够在工作中充分发挥自己的能力。他们知道，当领导者和组织真正关心员工的福祉时，他们就能期望改善工作成果。重要的是，他们能够认识到创造这样一种环境所需的条件，并能够付诸行动。

福祉是生产力的标志

毋庸置疑，个人的幸福感会影响其工作表现。然而，一些组织迟迟没有将其视为生产力的标志。也许他们认为这比其他更容易评估和量化的产出更难衡量，或者因为他们不了解其重要性。

通过从“非此即彼”的思维模式转变为“兼而有之”的方法，组织可以在实现财富和福祉的双重目标方面取得更好的进展。如果做得好，这不仅能使员工更快乐、更健康，还能提高公司的整体绩效。