“留不住人”是不少企业老板的痛，老板们或许也会有疑惑，明明开的薪水比同业优渥，业绩达标的奖金也给得慷慨，为什么底下干部还是接二连三的离职？

那是因为，员工要的不只是薪水。《不懂带团队，那就大家一起死！》提及，员工每天努力工作，领到薪水和奖金固然开心，但不会只因为这样就满足。

除了薪水、奖金、公司福利，其他“非金钱性报酬”也会影响员工去留。像是感谢员工的付出、认可员工的能力、工作是否有成长机会、是否给予明确且具体的工作指令，以及完善的设备、舒适的环境等，员工才会乐于在这家公司做事。

提供非金钱性报酬最难的地方，在于每个人想得到的满足不同，主管必须投其所好，才能让他愿意承担重责、激励他发挥所长，继续留在公司，因此必须进一步观察员工最想得到的奖励。

例如，当你针对员工达成业绩目标提出了两种不同的奖励，分别是放假一天和当月加薪1000元，如果员工要的不是加薪，而是好好放假休息，此时加薪就不是激励他的诱因，你可能要从调整工作量着手。

 带人带心不能只靠加薪，

随不同员工调整奖励

除了实质奖励，《主管不用做到死，下属绩效也能百倍奉还的用人术》根据性格将员工归类成4种类型，建议主管依类型激励员工，针对员工的长处，赋予员工不同的权责。下列为4种类型及各自对应的激励方式：

1.侦查者：喜欢情报搜集，最适合请他开发新业务。任务开始前告知他，你很期待他的表现，会让他感到兴奋，进而全力发挥本领。

2.前导者：具备使命感、决断力、行动力，属于领导型人物。只要你懂得尊重他的想法，他便会尽责地带领团队达成目标。

3.协调者：做事细心且充满人情味，容易博得大家信任及喜爱。适合委託他负责团队协调的重任。

4.坚守者：恪守规范、忠于团队目标，总是在后方给予团队支援和安全感，比起开发业务，更适合后勤作业。肯定他的存在和重要性，会愿意让他为团队付出更多。

 加薪、升迁标准明确公开，

减少资讯不对等的猜忌

《千禧世代接班领导与管理革命》提到，千禧世代的员工身处在随时都能搜集到大量资讯的网络时代，轻易取得各式各样的公开数据，非常重视透明化，因此，他们无法理解组织为什么会吝于分享资讯。

当员工不知道自己的薪水如何计算、通过哪些流程可以获得奖金，连公司的财务状况、决策方针等都无从得知，只能通过工作手册得知自己做什么，却不知道做这些事对公司有多少贡献，要达到什么目标才能得到奖励，对主动承接任务自然兴趣缺失。奖励与规范不透明、不清楚、无法具体说明，升迁标准只在主管心里，这也会让努力付出的同事觉得不公平，容易气馁。

致力提倡薪资透明的资料分析公司SumAll执行长戴恩·阿特金森（Dane Atkinson）分享， SumAll每个职位对应的薪水是固定的，当员工发现新进应聘者经验不如自己，领的薪水却较高时，可以和主管提出异议，让公司通过加薪维持公平性。这种公开讨论的机会让员工更乐于留在公司，是传统薪资保密体制无法办到的。

《别用你知道的方式管员工》认为，打造公开谈论薪资的环境，能减少“资讯不对等”的市场问题，员工不会猜忌同事薪资，更不会对工作环境、主管产生不公平的敌意，便能更专注地投入工作，也有强烈的动机力争上游，促进公司的正向发展。